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（32篇）2025年干部队伍建设工作经验总结、调研报告参考合集

目    录

1.昆明市儿童医院社会工作师廖源：创新驱动与新质生产力视角下公立

医院高素质专业化干部队伍建设研究…    1

2.宁波日报报业集团胡志刚：

党建引领人才队伍建设路径探析以宁波日报报业集团为例…    11

3.海南州司法局念好“四字诀”加强法治人才队伍建设：

锻造法治铁军护航平安海南…    14

4.聊城市委市直机关工委：

多举措抓实党员干部队伍建设…    16

5.广西民族大学相思湖学院徐菁婧：

高校党务干部队伍建设现状及优化策略研究…    18

6.王鹏：

高校辅导员队伍建设现状与应对策略研究…    21

7.锡林郭勒供电公司万伟洁：

国有企业政工干部队伍建设…    28

8.杨继芳：

加强高校党务干部队伍建设的方法和途径研究…    34

9.内蒙古康远工程建设监理有限责任公司田晓美：

加强国有企业党员干部队伍建设的思考…    39

10.中铁十一局集团第二工程有限公司江西区域分公司王琼：

加强国有企业政工干部队伍建设的思考    44

11.山西潞安工程有限公司牛瑶瑶：

加强企业思政工作队伍建设的策略与思考    49

12.朔州市朔城区纪委监委金志新：

坚持多维度发力持续推动干部队伍建设    55

刘岩：

健全“选育管用”机制推动年轻干部队伍建设    58

13.山西社会主义学院王红玉：

进一步提升党员教育培训成效不断提高党员队伍建设质量    62

14.农村基层党组织如何加强党员队伍建设…    66

15.“四维发力”构建全周期培养体系…    68

16.中国武夷实业股份有限公司肖方鸿：

浅析新形势下国有企业年轻干部队伍建设    70

17.大庆油田水务环保公司制水二公司（大庆水库管理处）党委副书记孙月：

三项举措抓实基层企业党员干部队伍建设    7619．上海市财政局：

上海：坚持政治统领健全培养机制持续加力推进年轻干部队伍建设……7920．河南省社会科学院王峥：

为国有工业企业干部队伍建设装上“AI引擎”    83

21.规划总院人力资源部副主任、党委组织部副部长纪芳：

“五维”发力强化干部队伍建设    86

22.中国移动通信集团天津有限公司纪晓青：

新时代背景下党建引领国企人才队伍建设的思考…    91

23.张韵明：

新时代干部队伍建设的具体要素探析    94

24.漯河职业技术学院杨曦：新时代高职院校以教育家精神引领教师队伍

建设的现实问题及路径分析…    97

25.江西江煤电力有限公司张文奇：

新时代国企政工干部队伍建设的困境与突破…    103

26.山西路桥第三工程有限公司崔文：

新时代国有企业政工队伍建设与能力提升研究…    105

刘海飞、陈恋念：

新时代加强高素质干部队伍建设举措、成效与经验…    108

27.四川发展（控股）有限责任公司付冬梅：

新形势下加强国有企业党员队伍建设的路径与方法…    121

28.***潍坊市委组织部：

以强有力监督助力高素质干部队伍建设…    126

29.长兴县自然资源和规划局张子言、林笑一：

长兴县聚焦干部队伍建设全力锻造高素质“五能”铁军…    128

30.长春宽城三维发力推进队伍建设    131

31.铁道党校邵孟楠：

做好新时代年轻干部培养助力高素质干部队伍建设…    133

创新驱动与新质生产力视角下公立医院高素质专业化干部队伍建设研究

昆明市儿童医院社会工作师    廖源

全面建设社会主义现代化国家，全面推进中华民族伟大复兴，关键在党，关键在人，关键在于建设一支堪当重任的高素质干部队伍。党的二十届三中全会通过的《***中央关于进一步全面深化改革推进中国式现代化的决定》中对提高干部现代化建设能力作出了重大部署：“健全常态化培训特别是基本培训机制，强化专业训练和实践锻炼，全面提高干部现代化建设能力。”[1]在公立医院，这一要求更具专业化与数字化内涵。创新是引领和推动新质生产力发展的主要动力，创新驱动的实质是人才驱动。[2]当前和今后一个时期，随着智慧医疗、远程诊疗、精准医学等新质生产力在医疗领域的蓬勃发展，公立医院干部不仅要具备坚定的政治素养，还需掌握数字化管理工具和现代医院管理理念，成为推动医疗创新发展的中坚力量。尤其在医疗卫生事业发展不平衡不充分的地区，干部队伍建设存在的问题更为突出，也更具代表性，更需要努力造就一支忠诚干净担当、专业精湛高效的公立医院干部队伍，引领医疗卫生事业现代化建设。加强公立医院高素质专业化干部队伍建设，既是贯彻落实“健康中国”战略的必然要求，也是解决人民群众“看病难、看病贵”问题、推动医疗卫生事业高质量发展的关键所在。

一、公立医院高素质专业化干部队伍建设的重要意义

公立医院高素质专业化干部队伍建设既是新时代推进医疗卫生事业高质量发展的根本保障，也是实现国家治理体系和治理能力现代化在医疗卫生系统中的集中体现。这一思想为公立医院干部队伍建设提供了理论根基。在干部标准上，习近平总书记提出“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准；他强调，“没有全民健康，就没有全面小康”。这对公立医院干部队伍建设提出了明确要求。高素质专业化干部是激发医院内生动力、推动资源优化配置、破解“看病难、看病贵”问题的核心力量，是实现“以人民为中心”的医疗改革目标的关键。因此，加强公立医院高素质专业化干部队伍建设具有重要意义。

（一）新质生产力理论与公立医院干部队伍建设的内在联系

习近平总书记指出，必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力。发展新质生产力是以科技创新为核心引领，以人才为第一资源，

以创新为第一动力的现代化产业体系构建过程。在医疗卫生领域，新质生产力主要体现为以人工智能辅助诊疗、远程医疗、精准医学、医疗大数据等为代表的新型医疗技术和服务模式。公立医院干部队伍是推动医疗卫生事业发展的“关键少数”，是引领医疗新质生产力发展的核心力量。

公立医院干部队伍的知识结构、能力素质和创新意识等都直接影响新质生产力在医疗领域的应用和发展。特别是在我国经济不发达地区，医疗资源配置不平衡不充分问题更为突出，推动医疗新质生产力发展对缩小区域医疗资源差距、提升医疗服务能力具有重要意义。这就要求公立医院干部必须提升科技认知能力、数字化管理水平和创新思维，有效引领医疗卫生事业高质量发展。目前，公立医院正在推进智慧医院建设、医疗集团发展、分级诊疗制度改革等工作，这些工作都是医疗新质生产力的重要组成部分。对于医疗资源分布不均且医疗条件薄弱的地区，更需要通过发展医疗新质生产力提升医疗服务水平和扩大医疗覆盖范围。这对公立医院干部队伍提出了更高要求，不仅要具备坚定的政治素养和过硬的医学专业知识，还要掌握数字化管理工具和现代医院管理理念，才能有效引领医疗卫生事业高质量发展，适应医疗新质生产力发展的时代要求。

（二）医疗服务体系现代化的新需求

推进医疗服务体系现代化，是满足人民群众健康需求的重要保障。当前，医疗资源扩容下沉和经济不发达地区医疗服务能力提升，都对公立医院治理体系和治理能力现代化提出了更高要求。

一方面，公立医院内部治理结构需要优化，医院党委领导下的院长负责制需要不断完善，医疗、教学、科研、管理协调发展的机制需要健全。另一方面，公立医院之间的协作关系需要重构，上下级医院、公立医院与基层卫生服务机构之间需要建立分工协作、优势互补的新型关系。这些变革都对公立医院干部的综合素质提出了新的挑战。公立医院干部必须树立系统思维和全局观念，既要懂医疗专业，又要通晓卫生政策；既要关注本院发展，又要兼顾区域医疗布局；既要强化内部管理，又要加强外部协作，只有这样，才能适应医疗服务体系现代化的时代要求，为人民群众提供全方位全周期健康服务。

（三）医疗新质生产力发展对干部队伍建设的新挑战

随着人工智能、大数据、云计算等新一代信息技术与医疗健康领域深度融合，医疗新质生产力正在加速形成。我国“十四五”规划明确提出要聚焦人工

智能、生物医药、现代能源系统等重大创新领域，以数字化转型整体驱动变革，大力发展智慧医疗、精准医疗、远程医疗，加快医疗卫生领域数字化转型。[3]这对公立医院干部队伍建设提出了全新挑战。

同时，我国幅员辽阔，各地区各民族生活独具特色，发展医疗新质生产力还需兼顾民族特点和地域差异，这就需要公立医院干部因地制宜、创造性地开展工作，推动医疗新质生产力在民族地区落地生根，为解决边远地区群众看病难问题提供新路径。

二、公立医院高素质专业化干部队伍建设现状与问题

（一）公立医院高素质专业化干部队伍建设现状

1.全国公立医院干部队伍建设人员结构现状

根据国家卫生健康委员会最近一次公布的中国卫生健康统计年鉴，即《2023中国卫生健康统计年鉴》显示（以下简称年鉴），2022年，全国医疗卫生机构管理人员有492467人，仅占全国卫生人员总数的3.4%，其中全国医疗卫生机构管理人员中（不包括村卫生室），25岁以下的占比2.5%，25～34岁的占比27.9%，35～44岁的占比30.8%，45～54岁的占比27.3%，55～59岁的占比8.1%，60岁及以上的占比3.3%。而按学历划分，研究生学历的占比8.4%，大学本科学历的占比46.7%，大专学历的占比30.8%，中专学历的占比9.1%，高中及以下学历的占比5.1%。按职称等级划分，正高级职称的占比2.0%，副高级职称的占比6.6%，中级职称的占比14.7%，初级职称的占比24.9%，职称不详的占比51.8%。[4]从年鉴数据分析，我国医疗卫生机构管理人员的年龄结构与卫生人员总体存在显著差异。45岁及以上管理者占比达38.7%，比全国卫生人员同年龄段总数占比24.7%高出14个百分点，而35岁以下管理者仅占比30.4%，显著比全国卫生人员同年龄段总数占比48.8%低18.4个百分点。这组对比数据揭示出卫生管理队伍呈现“老龄化”与“青年储备不足”的双重结构失衡，进一步反映出年龄倒挂现象加剧、年轻人才培养机制缺失等问题，可能导致管理创新不足、数字化转型受阻，进而影响医改政策落地效能。从职称结构划分分析，我国医疗卫生机构管理人员中取得初级及以上职称人员占比仅为48.2%，与卫生人员总体95.8%的职称覆盖率存在显著差距，凸显了管理队伍专业化建设的结构性缺陷。管理岗位存在“非专业化”倾向，可能出现部分管理者脱离临床实践，导致医疗管理决策与一线需求脱节。

2.A公立医院干部队伍建设人员结构现状

以A公立医院为例，该医院为不发达地区省份的副厅级建制医科大学直属附属医院，医院长年排名稳居复旦榜西南前5，近3年三级公立医院绩效考核结果均位列A+行列。该医院在职职工近6000人，其干部队伍结构兼具医疗系统专业性与行政化管理双重特征，能够集中反映在干部选拔、职称评定及年轻化建设中的共性机制与矛盾。该医院有中层干部234人（不含护士长），其中35岁以下5人，占比2.1%，45岁以上166人，占比70.94%。职能部门设副处级岗位24个，正科级岗位34个，副科级岗位24个。[5]从公布的以上数据可以看出，A公立医院干部队伍建设存在年轻干部断层危机、高龄干部占比较高、中坚力量结构失衡、行政层级冗余等问题。这些问题反映出医疗干部队伍建设需要以人事制度改革为突破点，通过系统性重构推动干部队伍建设向高质量发展。

（二）公立医院高素质专业化干部队伍建设存在的问题

1.公立医院高素质专业化干部队伍结构不合理

从以上A公立医院干部情况与年鉴数据对比分析可以看出，一是年龄断层与老龄化并存。年鉴数据显示，35岁以下管理人员占30.4%，而A公立医院仅占2.1%，年轻干部比例不足全国水平的7.14%，暴露出后备力量严重匮乏。与此同时，45岁以上干部占比高达70.94%，远超全国35.4%的平均值，形成“年轻干部断档、高龄人员淤积”的畸形结构，既影响管理创新活力，又加剧人才梯队断层风险。二是职级体系严重失衡。该院职能部门副处级岗位（24个）、正科级（34个）、副科级岗位（24个），呈现纺锤形职级分布结构，与常规行政层级配置逻辑相悖。这种非常态分布导致基层管理力量薄弱、决策执行链条过长，同时挤压年轻干部晋升空间，容易滋生“论资排辈”现象。三是高层次人才缺乏。年鉴数据显示，医疗卫生管理人员中，研究生学历占比8.4%，高学历、高职称的干部所占比重不高，复合型人才稀缺，存在“质的不足”与“量的失衡”并存的双重因素。因此，培养高素质干部队伍是公立医院亟待解决的问题。四是专业结构单一。公立医院干部专业背景以单一学科培养为主，缺乏与医院运营管理、财务管理、信息管理等知识的深度融合，具有医学背景和管理经验的高层次复合型人才较为稀缺，造成干部队伍结构单一。

2.公立医院高素质专业化干部评价指标单一，缺乏针对性

当前，A公立医院干部教育培训在思想重视程度、宏观统筹、内生动力、针对性和实效性、激励和约束机制等方面还存在不足，必须多方考量，采取多种措施协同开展，才能更具合理性和科学性。[6]具体表现在：一是选拔标准与新

时代治理能力脱节。部分公立医院仍然沿用“资历优先+业务量导向”的单一评价模式，过度聚焦门诊量、手术量等显性指标，而政治素养、数字化管理能力、跨部门协同效能等关键素质被严重边缘化。这种基于传统胜任力模型的选拔机制，与数字化转型所需的“数字领导力+战略思维”复合型能力需求形成结构性矛盾。二是忽视了对现代管理、数字技能与创新能力的考核。培养机制上，培训内容与实际工作需求脱节，无法及时更新新技术、新理念。这种单一评价模式难以发现和培养符合新时代要求的复合型人才。三是公立医院干部存在“只上不下”的思想。公立医院的这种思想，会使干部缺乏竞争压力，难以应对医疗政策、医疗技术或患者需求的变化。干部队伍长此以往会思想僵化，因循守旧，导致人才梯队断层，年轻或优秀人才缺乏晋升机会，使得年轻干部在工作中缺乏积极性和主动性，不利于医院的高质量发展。

3.数字化转型与人才战略的协同性不足

在“健康中国”战略深入推进和智慧医疗、远程诊疗等新兴模式不断涌现的背景下，数字化转型已成为提升公立医院管理效能、优化就医体验、促进医疗资源均衡配置的必由之路。但目前在医疗卫生干部队伍建设与数字化深度融合方面还存在以下问题。

一是公立医院缺乏干部素质队伍建设的全局规划。全国虽已推动“健康中国2030”规划，但部分公立医院在数字化转型与干部能力培养的衔接上仍存在脱节。当前，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。这对干部队伍建设提出了新的更高要求。因此，如何在数字时代背景下做好数字化转型与干部能力培养的衔接工作至关重要。例如，云南大理在数据赋能医疗高质量发展2024年研讨会上提出“1+12+n”信息化平台建设构想[7]，对于基层医院来说是质的飞跃。但在部分边疆民族地区医院因缺乏数字化基础设施，干部难以适应智慧医院建设需求，导致远程医疗、分级诊疗等政策落地仍然存在困难。

二是当前干部数字化领导力薄弱。在当今数字化时代，数字化转型正在成为培育新质生产力的关键路径。[8]这就促使公立医院干部不仅要掌握医学专业知识，还要了解信息技术、数据科学、医工结合等前沿领域，形成复合型知识结构。但是部分干部将数字化片面理解为技术设备升级，忽视组织架构调整与战略重构，导致技术应用与业务流程脱钩，资源浪费与管理低效并存。当前，培养体系未能有效融合信息技术、医疗质量管理与运营管理知识，造成“懂技

术的不懂医、懂医的不善管”的能力割裂。

三是创新激励与风险管控失衡。干部在推进智慧医疗等改革时，常陷入“冒进创新引发安全风险”或“过度保守错失发展机遇”的两极困境，暴露出制度设计中容错机制缺失、考核权重分配不合理等深层缺陷。此外，代际数字鸿沟加剧能力分化，中老年干部对信息化的适应力不足，而年轻干部缺乏战略视野，加之公立医院普遍缺乏数字化转型专项考核制度，进一步弱化了干部队伍整体效能。

4.公立医院干部评价机制突出“显绩”，“潜绩”量化困难

所谓“显绩”，主要指医疗业务量、收支平衡、患者满意度等当期可见、可量化的工作实绩；所谓“潜绩”，则指医院内涵建设、人才梯队培养、医疗质量持续改进等短期难以显现但长远价值巨大的工作成效。公立医院干部考核评价是激发干部活力的重要手段，必须科学设计评价指标和方法。公立医院干部评价不仅要看门诊量、手术量、收支平衡等显性指标，更要重视人才培养、学科建设、技术创新等长期贡献。创新实施“潜绩”评价机制，将学科长远发展、人才梯队建设、医疗安全文化塑造等纳入干部考核，使一批埋头苦干、默默奉献的干部得到认可。当前公立医院干部考核多聚焦业务量、收支平衡等显性指标，忽视内涵建设等“潜绩”。例如，地处西部地区医疗卫生事业发展不平衡不充分地区的贵州省，学科建设、人才梯队培养等工作长期滞后。[9]这应该是很多地区的共性问题，因此如何完善以医疗质量为导向的绩效评价，建立以医疗质量和患者满意度为核心的关键绩效指标（KPI）考核体系，引导公立医院干部牢固树立质量安全意识，实施质量优先的绩效考核尤为重要。

5.学习平台建设滞后，培养体系有待进一步完善

一是信息孤岛严重。虽有部分试点单位构建了干部数字画像系统，但整体数字化管理水平参差不齐，数据采集标准不统一，信息系统难以互联互通。各医院在数字化平台建设上投入力度不同，导致数据孤岛现象普遍，无法形成跨机构、跨区域的数据共享机制，难以对干部绩效和能力进行精准考核。二是政治理论与医学伦理培训不足。部分公立医院对干部的政治理论和医学伦理教育未形成系统、长期的培训机制，导致部分干部在面对复杂医疗改革和公共卫生挑战时，政治敏锐性和使命感不足。三是专业能力培训不精准、分类不细化。现有培训内容往往“一刀切”，对不同层次、不同岗位的干部缺乏有针对性的培训。例如，医院领导、临床科室负责人和职能部门负责人在管理、技术、数

字化能力等方面的需求各不相同，但培训体系未能充分体现这种差异化要求。

三、公立医院高素质专业化干部队伍建设的建议

（一）树立公立医院选人用人新导向

医疗卫生事业是民生工程，关乎人民群众生命健康安全。公立医院干部选拔必须把政治标准和专业能力放在首位[10]，坚持德才兼备、以德为先。

一要突出医德医风考核。公立医院干部必须坚持“敬佑生命、救死扶伤、甘于奉献、大爱无疆”的职业精神，把为人民健康服务作为根本宗旨。某三甲医院在干部选拔过程中，明确将医德考评作为“一票否决”项，有效保证了干部队伍的纯洁性。

二要强化专业能力要求。公立医院干部必须具备扎实的医学专业知识和管理能力，医疗业务骨干要成为科室带头人，管理骨干要熟悉医院运行规律。多家医院创新实施“院长查房制”，将业务能力作为评价医院领导班子的重要指标，有效提升了干部队伍专业素养。

三要注重实绩导向。公立医院干部业绩评价要突出患者满意度、医疗质量、医院管理等关键指标，重点选拔那些在医疗服务、学科建设、科技创新等方面作出突出贡献的干部。

（二）创新干部选拔任用机制

选对人、用好人是干部工作的生命线。当前，要突破传统干部选拔任用旧模式、老办法，探索创新选人用人机制，为建设高素质专业化干部队伍提供有力的制度保障。医疗卫生事业发展要破除论资排辈、唯学历唯资历的传统用人观念，建立能者上、庸者下的选用机制。

一是创新干部选拔方式。通过竞争上岗、公开选拔、双向选择等方式择优选拔干部。在科室主任选拔中，可在传统党委决策、纪委监督的基础上，增加“院内公开竞聘+360度测评+专家评审”的复合机制，打破原有的论资排辈局面，使一批年轻有为的医疗骨干脱颖而出。

二是推进干部能上能下。改进干部考察方式，充分发挥党组织的领导和把关作用，创新民主推荐、组织考察、民主测评、考察预告、领导考察等方式方法，提高识别和任用干部的准确性。改进竞争性选拔，扩大选拔范围，健全动议、民主推荐、资格审查、能力测试、组织考察、讨论决定等程序环节。完善从严管理监督干部制度，健全干部能上能下机制，对政治不合格的干部实行“一票否决”，对不胜任现职的干部坚决调整。

三是促进干部能进能出。从制度层面破解干部选拔任用中唯学历、唯资历等问题，注重把基层一线和困难艰苦地区的干部选拔到上级机关，注重在政治巡视、脱贫攻坚、污染防治、维护稳定等急难险重任务中识别、选拔、任用干部。对表现优秀的干部，要通过上挂下派、挂职锻炼等途径，及时给予提拔重用；对长期不在重要岗位工作或不胜任现职的干部，要及时调整岗位。多地医院建立了援边支医、医联体帮扶等工作机制，可通过与干部选拔的联动机制，使一批在基层医疗工作中表现突出的干部得到重用。

（三）制定公立医院数字化转型与人才发展一体化规划

随着医疗卫生事业进入高质量发展阶段，公立医院必须前瞻性规划数字化转型与干部队伍建设。一方面，要立足医疗服务实际，将远程医疗、智慧医院、分级诊疗等重点工作与干部培养选拔紧密结合；另一方面，要统筹健康建设全局，将医疗质量提升、医保支付方式改革、医疗安全管理等制度创新融入干部能力培养体系。

公立医院应在发展规划中专门设立数字化人才建设专章，明确提出不同层次干部的数字化能力要求，为医院数字化转型提供人才支撑。面向未来，公立医院干部队伍建设规划，必须坚持“一体两翼”，既发挥党委把方向、管大局、保落实的领导核心作用，又注重医疗专业能力和现代管理能力协同发展，形成医疗专业与管理创新并重的干部队伍建设新格局。

（四）建设公立医院干部数字化管理与学习平台

数字化转型是公立医院实现高质量发展的必由之路，建设公立医院干部数字化管理与学习平台是提升干部队伍建设科学化水平的重要抓手。各公立医院应建设公立医院干部数字化管理平台，实现干部基本信息、工作履历、考核评价、培训学习等数据的系统化管理与分析应用。

建议建设“医疗干部数字画像系统”，通过收集整合干部管理、医疗质量、绩效考核等多维数据，形成干部工作能力和表现的直观呈现，为干部选拔任用提供科学依据。同时，加大对公立医院干部数字学习平台建设的投入力度，充分利用远程教育优势，将优质医疗管理培训资源共享至基层公立医院。可依托远程医疗网络，构建面向全域内公立医院干部的数字化学习平台，开设医院精细化管理、数字化转型、医保政策改革等专题课程，支持公立医院干部随时随地学习提升。

（五）构建公立医院“显绩”与“潜绩”

医疗卫生工作具有鲜明的社会公益属性，公立医院干部考核评价不能简单以经济指标为导向，必须建立公益导向与运行效率相统一的评价体系。应当探索引入关键绩效指标管理工具，建立覆盖医疗质量、运营效率、人才培养、社会效益四大领域的指标库，实现干部考核的科学化、精细化，建立公立医院干部“显绩”与“潜绩”兼顾的考核机制。

一是建立“显绩”与“潜绩”并重的评价体系。公立医院干部评价不仅要看门诊量、手术量、收支平衡等显性指标，更要重视人才培养、学科建设、技术创新等长期贡献。创新实施“潜绩”评价机制，将学科长远发展、人才梯队建设、医疗安全文化塑造等纳入干部考核，使一批埋头苦干、默默奉献的干部得到挖掘与认可。

二是完善以医疗质量为导向的绩效评价。建立以医疗质量和患者满意度为核心的关键绩效指标考核体系，引导公立医院干部牢固树立质量安全意识。实施质量优先的绩效考核，可以有效改变过度追求业务量的倾向，实现医疗质量与效率的良性互动。

三是优化容错纠错机制，坚持严管和爱护相结合。[11]当前，医疗创新存在不确定性，要允许干部在探索中犯错。要区分医疗创新中的无心之失与违规违纪行为，保护干部改革创新积极性。针对新技术应用、管理创新等工作建立容错清单，明确可容错事项和容错情形，有效激发干部创新活力。

（六）构建公立医院干部培养新体系

医疗卫生事业专业性强、技术更新快，必须建立科学有效的干部培养体系。干部除了需要具备综合的“通才”能力之外，还需要逐渐具备解决具体问题的专业能力。[12]

一是要强化专业能力培训。针对不同类型公立医院干部特点，分类开展专业培训。对医院领导班子成员，重点加强医院战略管理、卫生政策、医疗质量安全、数字化转型等方面的培训；对临床科室负责人，重点加强专业技术能力、学科建设、人才培养、团队管理、医疗质量持续化改进方面的能力建设；对职能部门负责人，重点加强医院运营、绩效管理、风险防控等培训。同时，针对边疆民族地区公立医院干部特点，开展精准化培训。实施民族公立医院干部专项培养计划，选拔优秀少数民族医疗人才进行重点培养；开展集中式培训，组织边疆民族地区公立医院干部到省级医院学习；建立经验传授机制，选派省级医疗管理专家到边疆民族地区公立医院指导，促进医疗管理经验和先进理念在

基层落地。

二是要创新培训方式方法。探索“线上+线下”“理论+实践”“院内+院外”的混合式培训模式。某三甲医院联合省外知名医院建立干部培训基地，采用短期轮训、跟岗实习等方式，显著提升了干部队伍的专业能力。同时，依托远程教育平台，开展医疗新技术、新理念培训，有效解决了边远地区公立医院干部培训难题。

四、总结

培养公立医院高素质专业化干部队伍是贯彻党的医疗卫生体制改革要求的必然举措。随着医疗服务需求多元化和群众对高品质医疗的期待不断提升，高素质专业化干部能够成为统筹医院资源、优化管理流程、提升服务质量，满足人民健康需求的“通才”，同时也能成为解决具体临床医疗难题，应对公共卫生事件等具体问题的“专才”。在数字化浪潮下，传统经验主导的管理模式已难以适应信息化发展，高素质专业化干部成为医院新技术、新模式的“推动器”；他们通过智慧医疗平台建设、推广精准医学应用和开展远程诊疗实践，不仅可以加速信息技术、大数据、人工智能与医疗业务深度融合，也能在跨部门协同、流程再造和服务创新中不断释放创新动能，这样的干部队伍本身就是激活医疗新质生产力的核心引擎，推动医疗卫生事业迈向高质量发展新阶段。

党建引领人才队伍建设路径探析以宁波日报报业集团为例

宁波日报报业集团    胡志刚

当前，媒体深度融合已从“相加”迈向“相融”，进入系统性变革的攻坚阶段。人才队伍的结构、能力与价值取向直接决定主流媒体的传播力、引导力、影响力和公信力。宁波日报报业集团在转型过程中面临三重困境：一是人才梯队建设青黄不接，高级职称人员老化，青年骨干成长缓慢；二是复合型人才短缺，传统采编人员转型动力不足，技术开发、产品运营、融合策划等新兴领域专业人才供给不足；三是高端人才吸引力弱，组织认同感下降，职业荣誉感减弱。

为了应对新挑战，集团党委近年来坚持党建引领，将思想政治工作贯穿于人才“引、育、用、留”全过程，积极探索构建“政治统领、思想铸魂、发展赋能、服务托底”四位一体的人才工作体系，在以党建引领破解人才难题、激发组织活力方面作了积极有益的尝试。

一、政治统领：强化党管人才的顶层设计

始终把人才工作作为“一把手工程”，切实履行管方向、管政策、管协调、管服务的政治责任。在制定“十四五”发展规划时，明确提出“人才队伍建设争一流”的战略目标，并将其作为实现“振兴图强”战略的核心支撑。2020年出台《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见》，明确“坚持党管人才原则，以强化政治素质和能力建设为核心”，将思想政治素质作为人才选拔、培养、使用、评价的首要标准。党委定期专题研究人才工作，成立由党委书记任组长的人才工作领导小组，统筹推进人才战略实施。通过党委理论学习中心组学习、专题党课、主题党日等形式，组织党员干部深入学习习近平总书记关于新闻舆论工作、人才工作的重要论述，不断增强“媒体竞争关键是人才竞争”的政治自觉和行动自觉，确保人才工作始终服务于党和国家宣传思想文化事业的大局。

眼下，宁波日报报业集团青年骨干正在加速成长，人才结构已经得到了较明显的优化，越来越多的年轻人走上关键岗位，挑起业务大梁。

二、思想铸魂：筑牢理想信念的根基工程

坚持把思想政治工作作为人才队伍建设的生命线，贯穿于教育培训、实践锻炼、日常管理全过程。一是强化理论武装。持续开展“不忘初心、牢记使命”主题教育、党史学习教育以及学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想主

题教育，引导新闻工作者深刻领悟“两个确立”的决定性意义。连续21年举办“新闻理论与实践”记者节学术周，邀请业内权威专家讲授马克思主义新闻观，推动党的创新理论进头脑、进采编、进作品。二是创新培养模式。举办“年轻干部优秀骨干综合素质提升班”，设置新闻出版、企业经营、行政管理三大培训模块，突出政治历练、专业训练与实践锻炼并重。组建“系统性变革青年训练营”，通过专题党课、红色教育基地研学、基层蹲点调研等方式，强化其政治担当与使命意识。三是推进产教融合。与中国人民大学、复旦大学等高校共建新媒体实验室和研修班，将马克思主义新闻观、媒介伦理、舆论引导策略等思想政治课程列为培训必修内容。

三、发展赋能：组织引领下的平台搭建

积极推动党建工作与业务发展深度融合，实现人才成长与组织发展的双向赋能。一是党员攻坚。在融媒体精品创优工程中推行“一支部一品牌引领计划”，由党员骨干担任项目负责人，采编部门通过“红色双情岗”“红色阵地党媒先锋”“红领智媒”等紧密结合新闻业务的党建品牌创建活动，不断提升新闻作品的传播力、影响力与思想性。二是岗位建功。持续多年开展“我的岗位我作为”主题实践活动，结合劳动竞赛、技能比武，设立“党员先锋岗”“党员责任区”，鼓励党员在视频制作、AI应用、融合传播等新兴领域带头创新、争当标杆。近年来，集团荣获中国新闻奖的作品中，党员主创比例达100%，充分彰显了党建引领下的专业引领力。三是典型引路。坚持常态化选树先进典型机制，利用“七一”表彰大会等重要节点，隆重表彰“两优一先”。结合融媒体作品入选全国“三好作品”榜单、“一端一号”稳居全国第一方阵等重大成果，第一时间对有突出贡献的团队和个人予以嘉奖，营造见贤思齐、比学赶超的浓厚氛围。

2025年以来，集团旗下“甬派”客户端、微信公众号“宁波晚报”持续稳居全国地方媒体所办新媒体第一方阵，3项新媒体作品入选全国地方媒体“三好作品”榜单，1名同志累计7次荣获中国新闻奖。

四、服务托底：提升组织温度与情感认同

坚持“以人为本”，将解决思想问题与解决实际问题相结合，不断提升思想政治工作的亲和力与感召力。一是强化组织关怀。组织党员集体过“政治生日”，重温入党誓词，强化党员身份意识和组织归属感。举办每年一届的职工运动会、每月一期的美食节、各类文体兴趣小组等活动，丰富精神文化生活；

开办职工子女暑期托管班，切实解决职工家庭的后顾之忧。二是优化激励机制。推行“优酬行动”，建立以岗位价值、工作业绩、实际贡献为导向的薪酬分配机制，打破身份界限，实现“以岗定薪、以绩取酬”。设立“总编辑嘉奖令”，第一时间对在重大报道、突发事件、创新项目中表现突出的团队和个人予以即时表彰，有效激发了干事创业热情。三是畅通发展通道。实施后备干部队伍建设计划和青年骨干扶持计划，推动干部年轻化、交流常态化。深化“导师带徒”制度，由高级职称党员骨干“一对一”带教青年员工，既传授业务技能，更传承优良作风与党性修养，实现政治素质与专业能力的双重传承。

结语：

在全媒体时代，主流媒体面临前所未有的变革压力与竞争挑战。唯有坚持党建引领，才能确保人才队伍建设不偏航、不松劲、不断档。宁波日报报业集团的实践表明，通过持续深化思想政治工作创新，构建“政治统领、思想铸魂、发展赋能、服务托底”四位一体的党建引领体系，在破解人才结构性矛盾、增强组织凝聚力与向心力等方面已初显成效，为巩固壮大主流思想舆论阵地提供了坚强的人才保障。未来，集团将继续坚持以党的政治建设为统领，不断丰富“政治引领—思想塑造—组织支撑—情感联结”闭环式党建引领